En México existe una distribución desigual de las tareas de cuidado que afecta de forma desproporcionada a las mujeres. Para ilustrar esto, podemos comparar el promedio de horas que mujeres y hombres dedican a trabajos del hogar y quehaceres domésticos, a partir de los datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE)1 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). Mientras que las mujeres dedican, en promedio, 24.47 horas a la semana a actividades como barrer, planchar, preparar y servir alimentos, los hombres dedican sólo 8.29 horas por semana a estas tareas; esto es, 16.41 horas menos de las que dedican las mujeres. Pero no sólo eso, además de labores domésticas, las mujeres también son las que más cuidan: dedican, en promedio, 20.91 horas a la semana a labores de cuidado a niñes, personas adultas mayores y personas con discapacidad, mientras que los hombres sólo destinan 13.46 horas2 a los cuidados.
En su definición más simple, los cuidados se refieren a todas aquellas acciones que promueven la reproducción y el sostenimiento de la vida. Consisten entonces en la atención de necesidades individuales, pero pueden ser más extensos que el cuidado directo a los individuos, en tanto que también incluyen el autocuidado y la necesidad colectiva de sostener la vida. Algunos ejemplos de cuidados son: la administración de medicamentos, la limpieza del hogar o la alimentación de otras personas.
En nuestro país, tanto la carga de tareas del hogar como de cuidados es asignada de forma desproporcionada a las mujeres, lo que impacta en su uso del tiempo. La importancia de los datos sobre la asignación asimétrica de las labores de cuidado radica en el impacto que esta actividad tiene en muchos aspectos de la vida de las mujeres, como lo es su participación en el mercado laboral.
Este desequilibrio sirve, en parte, para explicar la presencia tan baja —en comparación con los hombres— de las mujeres en el ámbito del empleo. Asimismo, la distribución desigual de los cuidados en México tiene otras consecuencias, como el que las mujeres limiten sus oportunidades laborales y profesionales, que opten por ocupaciones precarias en búsqueda de flexibilidad o que enfrentan dobles y hasta triples jornadas de trabajo —el trabajo remunerado más las tareas del hogar y de cuidados no remunerados—.
Mientras que los hombres conforman el 76.3 % de la población económicamente activa, las mujeres representan sólo el 45.9 %. Existe una diferencia de 30 puntos que resalta la baja participación de las mujeres en este ámbito. Aunado a esto, al analizar la población no disponible para trabajar, la cual se compone de todas las personas que por alguna u otra razón no buscan un trabajo, encontramos que la principal razón por la que las mujeres no están disponibles son las actividades del hogar —esto sucede para el 63.2 % de las mujeres que pertenecen a esta población—, mientras que para los hombres, el motivo principal por el que no están disponibles es ser estudiantes —esto sucede para el 51.79 % de hombres que pertenecen a esta población—.
¿Qué nos dicen estos datos sobre la realidad de las mujeres en relación con el mundo del trabajo en México? En primer lugar, apuntan a que las mujeres seguimos enfrentando barreras importantes para ingresar y permanecer en el mercado laboral —tanto formal como informal— y después, a que esto se relaciona de manera directa con la carga de trabajo en el hogar y de cuidados no remunerado que se distribuye de manera desigual entre hombres y mujeres.
En ese sentido, existen múltiples retos asociados a este fenómeno que es necesario analizar para descubrir cómo, en tanto que el cuidado recae en las mujeres y los hombres, el Estado y los centros de trabajo no asumen sus responsabilidades a este respecto, podemos reformular el papel que cada uno debe jugar en la redistribución de estas tareas.
Ante este panorama ¿qué tendríamos que modificar? ¿Quién debería asumir la responsabilidad? ¿Cómo podemos avanzar para aumentar la presencia de las mujeres en el mercado laboral al mismo tiempo que se redistribuyen las labores de cuidado?
Muchas veces pensamos nuestra vida personal desligada de la laboral, pero aunque así lo quisiéramos, la realidad es que lo que pasa en una afecta a la otra. Hasta ahora, la práctica de considerar a las personas trabajadoras como entidades separadas de su vida personal ha generado conflictos, por eso es momento de pensar en medidas de conciliación y corresponsabilidad laboral.
La conciliación busca superar las divisiones entre el ámbito personal y laboral, permitiendo a las personas tener una vida laboral satisfactoria sin sacrificar su bienestar personal y familiar. Por su parte, la corresponsabilidad resalta el hecho de que los cuidados y las tareas domésticas no son un asunto o problema únicamente de las mujeres sino que compete a la sociedad en general, pues lo que buscan es incidir en la reasignación de roles y responsabilidades tanto en el hogar como fuera de él, equilibrando las labores de cuidado entre todos los miembros de una familia —hombres o mujeres—, personas empleadoras y el Estado.
La bibliografía especializada en la temática del cuidado suele apelar al concepto del “diamante del cuidado”3 para referir a los cuatro actores/agentes fundamentales en la organización social del cuidado: el Estado, el mercado, los hogares y la comunidad (incluyendo sindicatos, cooperativas, organizaciones no gubernamentales, organizaciones barriales). Los diferentes actores que son parte de este diamante no tienen límites definidos e interactúan de formas diversas, además cada uno debe tener responsabilidades en relación con la distribución equitativa de los cuidados. No obstante, existen todavía barreras importantes para avanzar en este sentido.
Por una parte, el trabajo de cuidados ha sido histórica y socialmente delegado a las mujeres. En México existen normas sociales rígidas, roles y estereotipos que dictan que las mujeres son las responsables del trabajo doméstico y de cuidados, lo que las afecta desproporcionadamente y representa sobrecargas de este trabajo, provocando una situación de desigualdad en diferentes dimensiones, entre ellas las posibilidades de ingreso, permanencia y crecimiento en el mundo del trabajo.
Por otro lado, en el país persisten los retos normativos. Aunque hay disposiciones que pueden calificarse como un avance, hay algunas otras que son francamente insuficientes frente a la importancia de implementar el acceso a políticas de cuidado. Por ejemplo, la Ley Federal del Trabajo menciona en su artículo 56 que:
Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de, entre otras, responsabilidades familiares.
Esta disposición protege a las personas trabajadoras en contra de la discriminación por tener responsabilidades de cuidado. Además, en el artículo 133 la LFT también prohíbe despedir a una trabajadora por estar embarazada o tener a su cargo hijes menores.
Sobre las obligaciones de los centros de trabajo ante los cuidados y la vida laboral, a nivel constitucional y de la Ley Federal del Trabajo encontramos pocas obligaciones. Por ejemplo, la jornada laboral máxima de ocho horas y un día de descanso por cada seis trabajados. Esto no es suficiente, sobre todo si pensamos que cuando las mujeres tienen que cuidar a alguna persona, siguen tomando trabajos de medio tiempo. También encontramos licencias de maternidad y paternidad: en el caso de la primera, se otorgan al menos seis semanas después del parto, mientras que en la segunda, se dan cinco días. En América Latina la licencia de paternidad más amplia es de 14 días. Aunque en México existe un proyecto aprobado por el pleno de la Cámara de Diputadas y Diputados para establecer la obligación patronal de otorgar un permiso de veinte días laborales a los hombres trabajadores que se conviertan en papás, el proceso legislativo todavía está en curso.
Finalmente, también encontramos las licencias para cuidados médicos a padres o madres con hijes menores de 16 años que tengan cáncer. Esto deja de lado a padres o madres de hijes con alguna discapacidad o incluso a personas que son responsables del cuidado de personas adultas mayores.
Otro de los retos se vincula a la ausencia de políticas de cuidado en los centros de trabajo más allá de las —pocas— obligaciones que estipula la legislación. En ese aspecto es urgente que los centros de trabajo reconozcan y adopten la parte que les toca a través de la implementación de medidas de conciliación y corresponsabilidad.
No es necesario que las medidas de conciliación o corresponsabilidad sean obligatorias en un centro de trabajo para implementarlas, pues estas pueden ser impulsadas como buenas prácticas a partir de la identificación de las necesidades específicas de las diversas personas que los integran. Estas medidas deben tener como objetivo la creación de condiciones para que las personas y grupos históricamente discriminados, por ejemplo, las mujeres, participen plenamente en el ámbito del empleo, en condiciones de igualdad y sin discriminación, propiciando el reparto de la carga de cuidados.
Durante mucho tiempo la negativa de los centros de trabajo para implementar políticas de conciliación y corresponsabilidad se ha basado en mitos como que la implementación de políticas de cuidado afecta negativamente al crecimiento económico o que tienen un elevado costo y que atentan contra la productividad. Para ambos argumentos existe evidencia de que en realidad existe una relación positiva entre las políticas de conciliación y el crecimiento económico, y que a pesar de que las políticas de conciliación tienden a plantearse como muy costosas, existen medidas de muy bajo costo —o nulo— que se pueden adaptar a las características de las empresas y que favorecen la conciliación.
Aunado a eso, existen múltiples investigaciones que señalan los diversos beneficios para las economías nacionales que podría tener la aplicación de políticas de conciliación efectiva que aumenten el número de mujeres trabajadoras; estas impactarían directamente en el aumento en el PIB (calculado hasta en 24 %4).
Finalmente, pero no menos importante, es preciso resaltar que estas medidas se hacen urgentes y necesarias para mejorar la calidad de vida de todas las personas trabajadoras, particularmente de las mujeres.
¿Qué pasa si un centro de trabajo quiere impulsar políticas de conciliación y corresponsabilidad laboral pero no sabe cómo? Aquí algunos ejemplos de buenas prácticas que pueden impulsarse: tener flexibilidad de horarios (ojo, esto aplica para trabajadoras y trabajadores. Si la flexibilidad sólo va hacia las mujeres, perpetuamos que sean ellas quienes se hagan cargo de los cuidados), licencias de paternidad adecuadas (¡queremos más de cinco días!); brindar apoyos de lactancia (como contar con espacios apropiados para esta actividad); servicios de cuidado infantil; apoyo emocional y medir la brecha salarial de género (que permite conocer en qué posiciones se encuentran mujeres y hombres dentro de la empresa). Además, se debe promover una cultura del trabajo que valore el equilibrio entre la vida dentro y fuera del trabajo, así como tomar en cuenta las responsabilidades de cuidados de las personas trabajadoras, no sólo a las personas con hijes, sino también las que cuidan a personas mayores o con enfermedades.
Las políticas laborales flexibles, que apoyan la conciliación de la vida laboral y familiar, son consideradas por parte de las empleadas y los empleados como un beneficio que les permite una mejor calidad de vida.
Es momento de que los centros de trabajo participen en la reestructura de la organización social que ha dictado que las mujeres son las únicas responsables de los cuidados, de modo que podamos transitar hacia un esquema de responsabilidades compartidas entre todas las personas y entre diversos actores.
En ese sentido, algunas preguntas útiles para hacerle a nuestros centros de trabajo son: ¿se respeta la jornada laboral de ocho horas? ¿Se reconocen y utilizan, en condiciones de igualdad, las licencias de cuidado para los y las trabajadoras? ¿Tiene esquemas de flexibilidad horaria? ¿Existen espacios u horarios para la lactancia? ¿Mide la brecha salarial de género? ¿Le garantiza a cada persona trabajadora un salario que le permita satisfacer sus necesidades y vivir dignamente?
Si más de dos respuestas fueron negativas, quizá es hora de exigir que se implementen buenas prácticas de conciliación laboral y corresponsabilidad en los cuidados en nuestro centro de trabajo.
Constanza Carrasco
Coordinadora del área de Incidencia en Intersecta
1 Datos correspondientes al primer trimestre de 2023 de la ENOE.
2 Datos correspondientes al primer trimestre de 2023 de la ENOE.
3 Yanina Ceminari y Alicia Stolkiner. “El cuidado social y la organización social del cuidado como categorías claves para el análisis de políticas públicas”. X Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XXV Jornadas de Investigación XIV Encuentro de Investigadores en Psicología del Mercosur. Facultad de Psicología – Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires. 2018
4 Grupo de Información en Reproducción Elegida (GIRE) “Horas hábiles. Corresponsabilidad en la vida laboral y personal”, 2017.