El día de hoy entró en vigor en México el Convenio sobre la violencia y el acoso (núm. 190) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), luego de que el año pasado fuera ratificado de manera unánime por el Senado1 y fuera depositado ante la OIT.2 Este instrumento —que data de 2019— es histórico: es el primero que reconoce el derecho de todas las personas a una vida libre de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Junto con la Recomendación núm. 206, ofrece definiciones y protecciones sin precedentes para abordar este fenómeno.3 Una de las obligaciones centrales que establece es que el Convenio se aplique por medio de la legislación nacional. En otras palabras, no basta su entrada en vigor: los Estados también deben revisar las brechas existentes entre el Convenio y su legislación interna para modificarla y hacer del Convenio una realidad.
En la última década, gracias a distintas reformas, la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se ha reconocido como nunca en México. Sin embargo, y a propósito de la entrada en vigor del Convenio, es importante preguntarnos: ¿qué tanta concordancia existe entre lo que establece el Convenio y lo que dicen nuestras leyes? Contrastemos algunos mandatos clave del Convenio con la legislación laboral, donde recae la mayoría de los mismos.4 Específicamente, enfoquémonos en la que rige al sector privado del país: la Ley Federal del Trabajo (LFT).5
¿Cómo definimos la violencia y el acoso?
El Convenio 190 la define como “[…] un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.
Como vemos, su definición es amplia para reconocer múltiples formas de violencia. Destaca que no es necesario que los actos sean reiterados ni que cause un daño para ser violencia; basta con que sea susceptible de causarlo.6 Además, esta definición no se enfoca en la intención de la persona que agrede, sino en la violencia misma. Es muy importante decirlo: la definición no sólo se enfoca en los daños físicos o sexuales que se pueden generar, sino que también contempla a los psicológicos e incluso los económicos. Por eso es un instrumento revolucionario.
¿La legislación laboral define a la violencia en esos términos? No. De hecho, aunque la LFT la menciona, no cuenta con una definición de violencia.7 ¿Qué sí define la LFT? El hostigamiento y el acoso sexual que tocan, de alguna manera, la violencia en términos del Convenio. El hostigamiento, según la LFT, es “el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas”. Esta definición no ofrece lineamientos claros sobre qué constituye violencia más allá del “ejercicio del poder”, que puede manifestarse en conductas físicas y/o verbales, dejando fuera otro tipo de manifestaciones de violencia, como la económica.
El acoso sexual, por su parte, es definido por la LFT como “una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”. Esta definición no se alinea al Convenio porque se acota a la violencia que tiene como resultado que la víctima esté “en un estado de indefensión y de riesgo”, cuando el Convenio enfatiza que no es necesario que la conducta conduzca a un resultado. Además, valga la obviedad, esta definición se acota a lo sexual.
¿Qué tenemos entonces? Que, si la comparamos con el Convenio 190, la LFT se queda corta en su manera de definir la violencia, el acoso y el hostigamiento.
¿Quién está protegido de la violencia y el acoso?
El Convenio prevé proteger de la violencia y acoso a una variedad de personas en el mundo del trabajo. Protege tanto a personas trabajadoras sin importar su situación contractual, sector o economía donde se desenvuelvan, como a “las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”.
¿La legislación laboral mexicana protege a todas estas personas? Quizá lo más importante es saber primero qué se entiende por protección.
Por ejemplo: la LFT contempla la posibilidad de que una persona trabajadora s ea despedida por ejercer violencia, acoso y hostigamiento. Si se entiende el despido de quien violenta como una forma de protección, pues sí, nuestra legislación laboral cubriría ese punto. Pero ¿debería ser la única vía disponible?
La LFT también prevé la posibilidad de que las personas renuncien y sean indemnizadas por vivir violencia. Esto es: renuncias por la violencia que vives —porque es la única vía que tienes— y por ello se te indemniza. ¿Esto es protección o una compensación por la violencia vivida? En cualquier caso, es el mecanismo que contempla la ley. Esto puede impedir el acceso a otras formas de reparación que no vulneren su derecho a la estabilidad en el empleo de quien vivió violencia o acoso. Así, incluso las protecciones previstas se quedan cortas respecto de los mandatos del Convenio, que privilegian diversas formas de reparación más allá de la renuncia o el despido.8
¿A quiénes no protege de la violencia y el acoso la legislación laboral mexicana? A personas en formación, incluyendo a pasantes o aprendices, excepto para casos de hostigamiento o acoso sexual. La ley tampoco menciona a personas voluntarias ni a personas que buscan o postulan a un empleo, como sí lo hace el Convenio. Aunque este punto podría subsanarse con otras legislaciones fuera de lo laboral,9 podría ser benéfico reconocer a estas personas para incluirlas en políticas laborales de prevención y atención dentro del centro de trabajo. Esto ya sucede, por ejemplo, para el estudiantado que realiza pasantías no remuneradas en el sector público federal en Canadá.10
¿Cuándo y dónde se protege a las personas de la violencia y el acoso?
El Convenio —en uno de sus aspectos más innovadores— reconoce que la violencia y el acoso pueden ocurrir más allá del espacio físico del trabajo y de las jornadas ordinarias.11 Por ende, contempla que sus disposiciones apliquen frente a la violencia y acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con éste, o como resultado del mismo y enfatiza lugares y contextos específicos, como “viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo” o “en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo”, por mencionar algunos.12
¿La Ley Federal del Trabajo prevé estos contextos y espacios amplios? No. Claramente limita la protección a la violencia que suceda en el lugar de trabajo o durante el servicio. Volvamos a las razones para terminar una relación laboral de forma justificada. La parte trabajadora puede renunciar sin responsabilidad si la parte patronal, su familia o representantes le violentan (o a su familia), siempre y cuando la violencia suceda durante el servicio. Si es fuera de éste, la violencia debe ser tan grave que imposibilite cumplir con la relación de trabajo. Lo mismo sucede en el otro sentido, para la violencia que ejerza la parte trabajadora contra la patronal, su familia o representantes.
Las disposiciones anteriores son contrarias al Convenio en tres sentidos. Primero: de nuevo, limitan la protección al despido o la renuncia. Segundo: incluso tomándolas como válidas, acotan la protección al espacio físico y la jornada del trabajo. Tercero: protegen a la persona de la violencia fuera de este sólo si se puede demostrar la “gravedad” y la imposibilidad de continuar la relación laboral. Esto podría ser problemático porque puede invalidar las disposiciones del Convenio. Por un lado, puede invalidar formas de violencia o acoso que no se consideren “graves”, a la vez que puede someter a las víctimas a demostrar la gravedad que imposibilita, generándoles cargas desproporcionadas y revictimización.
Conclusiones
Como vemos, el Convenio 190 es transformador. Su reciente entrada en vigor en México consolida el marco jurídico para proteger los derechos humanos laborales y fomentar el trabajo decente. Sin duda, además contribuirá al cambio cultural que se necesita para atender este fenómeno que persiste en nuestro país.13 Esto es especialmente importante al considerar que ciertas violencias todavía pasan desapercibidas en el contexto laboral, ya sea porque socialmente no son consideradas como tal o porque no hay documentos jurídicos que así las reconozcan. Además, hay violencias que aunque están relacionadas con el trabajo siguen sin ser reconocidas dentro de este ámbito, como el acoso de una persona colega que ocurre en Whatsapp, o en eventos de fin de año, por ejemplo. El Movimiento #MeToo lo dejó claro: las violencias también ocurren fuera de las jornadas y lugares laborales y, dadasu relación con el trabajo, es imperativo abordarlas en este ámbito para prevenirlas, atenderlas y repararlas.
Legalmente ya hay disposiciones que abordan esta problemática, resultado del constante activismo por la defensa de los derechos laborales. No obstante, estas disposiciones todavía distan de estar alineadas con los mandatos del Convenio. Estamos en un momento clave para reconfigurar lo que entendemos por violencia y cómo protegemos a las personas que la viven. El siguiente paso es modificar las normas para cumplir con nuestras obligaciones internacionales.
Ya existen algunas iniciativas de reforma que están pendientes de discusión y votación, tanto en la Cámara de Diputados como en el Senado, que abordan la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.14 Algunas de ellas ya atienden estas brechas atendiendo el espíritu del Convenio y su Recomendación. Esto es fundamental para que sus disposiciones realmente lleguen a las personas en el mundo del trabajo y podamos, al fin, cambiar el paradigma que rige a nuestro país en la materia.
Haydeé Gómez
Analista legal en Intersecta y abogada por la Facultad de Derecho de la UNAM.
1 Secretaría de Relaciones Exteriores, El Estado mexicano ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre acoso y violencia, Comunicado 089, 16 de marzo de 2022. Disponible aquí.
2 Como ejercicio de su soberanía, no basta con la ratificación interna para que el Convenio entre en vigor para un Estado miembro. El Estado debe depositar esa ratificación ante la Dirección General de la Oficina Internacional del Trabajo. El Convenio entra en vigor doce meses después del registro de dicha ratificación.
3 Las normas internacionales del trabajo son instrumentos que establecen derechos y principios básicos en el trabajo y que son pactados por mandantes de la OIT, es decir, gobiernos, trabajadores y empresas. Estas normas se conforman por: 1) convenios (o protocolos), que son instrumentos jurídicos vinculantes que establecen los principios básicos que deben aplicar los Estados que lo ratifiquen; y 2) recomendaciones, que son directrices sobre cómo interpretar el Convenio para su adecuada implementación. Oficina Internacional del Trabajo, Las reglas del juego: una breve introducción a las normas internacionales del trabajo, tercera edición revisada, Ginebra, OIT, 2014, p. 15.
4 Sus mandatos son variados y no se limitan a los apartados aquí analizados. Estos son solo una muestra de las protecciones actuales y las brechas detectadas con respecto al Convenio.
5 Es importante señalar que esta ley también aplica en ciertos centros de trabajo públicos. Sin embargo, el sector público tiene un entramado jurídico complejo. En general, en materia laboral se rige por ciertas disposiciones de acuerdo con el nivel de gobierno al que pertenezcan. Por ejemplo, la Administración Pública Federal se rige por la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado, pero para casos de violencia también es aplicable la Ley General de Responsabilidades Administrativas.
6 Haydeé Gomez, “Siete razones por las que nos beneficia la ratificación del Convenio 190 de la OIT”, Animal Político: Blog de Intersecta, 16 de marzo de 2022.
7 Las únicas definiciones de violencia laboral están a nivel infra legislativo: en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo y en la Norma Oficial 035-STPS-2018. Aunque esta inclusión es importante, destaca que sea a través de estas que se defina y no a través de la Ley Federal del Trabajo. Aunado a ello, ninguna de estas contempla los elementos mínimos dispuestos en el Convenio.
8 La Recomendación núm. 206 señala que las medidas de reparación podrían comprender: a) el derecho a dimitir y percibir una indemnización; b) la readmisión del trabajador; c) una indemnización apropiada por los daños resultantes; d) la imposición de órdenes de aplicación inmediata para velar por que se ponga fin a determinados comportamientos o se exija la modificación de las políticas o las prácticas, e) el pago de los honorarios de asistencia letrada y costas, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
9 El propio Convenio señala la necesidad de contar con un enfoque inclusivo e integrado lo que, de acuerdo con la Recomendación núm. 206, implicaría que los Miembros aborden “la violencia y el acoso en el mundo del trabajo en la legislación relativa al trabajo y el empleo, la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación y en el derecho penal, según proceda”.
10 Oficina Internacional de Trabajo, La violencia y el acoso en el mundo del trabajo: Guía sobre el Convenio núm. 190 y sobre la Recomendación núm. 206, Ginebra, OIT, p. 18.
11 Esa es la razón de utilizar el concepto de violencia en el mundo del trabajo. OIT y ONU Mujeres, Addressing violence and harassment against women in the world of work, Ginebra, ONU Mujeres, p. 7.
12 Artículo 3 del Convenio 190: “[…] a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) en los lugares donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; c) en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación; e) en el alojamiento proporcionado por el empleador; y f) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo”.
13 En Intersecta hemos documentado con la información estadística disponible la magnitud de la violencia en el mundo del trabajo. Especialmente que atraviesa a diversas personas, se manifiesta de múltiples formas, es ejercida por distintos actores y ocurre en diferentes espacios. Para más información véase Intersecta, “La violencia en el mundo del trabajo”, Datos básicos para la seguridad y la igualdad, Volumen 1, 2023.
14 Destaca especialmente un paquete de iniciativas que el Senado aprobó en materia de violencia laboral en marzo de 2022 y remitió a la Cámara de Diputados para su dictaminación y votación. Puede verse el Dictamen de las Comisiones Unidas de Trabajo y Previsión Social y la de Estudios Legislativos, Segunda sobre estas iniciativas aquí.