Del Comité técnico de evaluación, su metodología para evaluar y cuatro propuestas urgentes
El próximo 4 de abril tomarán posesión cuatro nuevos consejeros electorales nacionales. El proceso de selección tiene un claro componente político, pues se trata de elegir a quienes integran el órgano que arbitra la siempre complicada lucha por el poder. Pero los nombrados también deben contar con capacidad profesional y técnica, acreditada por una trayectoria, para cumplir con las funciones administrativas de la autoridad electoral. Afortunadamente, las reglas de designación de consejeros consideran ambas etapas: al principio del proceso, el foco está en la expertise de los aspirantes; el conocimiento y el mérito deben ser los únicos criterios para elegir 20 finalistas, de entre los cuáles, los diputados, en una decisión política en que la mayoría calificada hace valer su número y acaso sus razones, seleccionan a dos hombres y a dos mujeres que se convertirán en autoridades administrativas electorales por nueve años. A continuación, me centraré en la fase técnica de esta secuencia, misma que está en desarrollo actualmente.
Ilustración: Jonathan Rosas
El proceso de selección empieza con un acuerdo de la Junta de Coordinación Política (Jucopo) de la Cámara de diputados, que a su vez identifica las fases y procedimientos a seguir en cada una de ellas. Para la fase de evaluación técnica, se integra un Comité técnico de evaluación (CTE) de siete mexicanos distinguidos: dos propuestos por Instituto Nacional de Acceso a la Información (INAI), dos por la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH) y tres por la propia Jucopo. Entre los criterios para nombrar a los evaluadores figuran el conocimiento experto, la trayectoria y la independencia y autonomía de criterios, para lo que se estipuló en el acuerdo, por primera vez en estos procesos, que no debían ser ni dirigentes partidistas ni haberlo sido en los cuatro años anteriores, ni representantes en cargos de elección popular, ni haber sido candidatos en los cuatro años anteriores.
El INAI nombró a José Roldán Xopa y a Ana Laura Magaloni en un procedimiento público de rondas de votación en su máximo órgano, colegiado, de responsabilidad. La CNDH, por el contrario, se encargó de la comedia: de forma opaca hizo un primer nombramiento anunciado por la Cámara de diputados; minutos después, una de las propuestas, Carla Humphrey, agradeció vía tuiter pero declinó, anunciando su interés para competir por ser consejera; posteriormente, la CNDH desmintió haber enviado propuesta alguna, a lo que siguió la circulación en redes de un documento que acreditaba que se había recibido en Cámara de diputados; por su parte, John Ackerman, el otro propuesto, se apresuró a agradecer y aceptar, también por sus redes sociales, el nombramiento, como para evitar que en el intercambio de desmentidos, fuera a evaporarse su nombre; finalmente, la CNDH envió un segundo oficio repitiendo la propuesta de Ackerman y agregando a la periodista y activista feminista, Sara Lovera. La Jucopo, también en la opacidad, nombró a Silvia Giorguli, Blanca Heredia y Diego Valadés, por lo que del proceso sólo conocimos rumores: que hubo una lista de 21 considerados, o que el PRI pudo vetar más no proponer nombres. Como haya sido, en Jucopo y la CNDH no se cumplió con el principio de máxima publicidad.
Del CTE, en general, hay poco que criticar: se trata de mexicanos de excepción, con trayectorias intachables y logros en sus campos de expertise. Quizá sólo pueda apuntarse, críticamente, que posiblemente Ackerman era inelegible al ser parte del Consejo del Instituto de formación política de Morena y ser el Instituto mismo un órgano del partido, lo que sin embargo desechó el Tribunal Electoral del Poder Judicial de la Federación (TEPJF) en votación dividida, así como que ninguno de los siete, seis de ellos doctores en alguna ciencia social, son expertos en materia electoral.
El CTE acordó con Jucopo una metodología de evaluación que fue publicada el 6 de marzo en la Gaceta Parlamentaria. En el documento, destaca el reconocimiento a los precedentes de evaluación de los comités técnicos del pasado, que a su vez se alimentó de las experiencias de selección consejeros electorales locales a partir de 2014, del trabajo del Comité de acompañamiento al Senado para nombrar comisionados del INAI en 2014, del proceso de la Comisión de selección del Comité de participación ciudadana del Sistema nacional anticorrupción en 2017, de los principios de parlamento abierto y de distintos criterios del TEPJF. Otros compromisos del Comité que pueden parecer obvios pero tiene relevancia y valor simbólico fueron con la idea de integrar las quintetas con los mejor evaluados, la suscripción del principio de máxima publicidad y presentar al menos dos de las quintetas exclusivamente con mujeres.
La metodología del Comité se compone de cuatros pasos. El primero de ellos es la “revisión de requisitos de elegibilidad” que no es otra cosa que cotejar cada auto postulación con la acreditación de los requisitos legales para ser consejero. Esta fase concluyó el 10 de marzo con la publicación de la lista de aspirantes que cumplieron (aquí), pasando de 390 a 370 competidores.
La segunda etapa fue la realización de un examen estandarizado. Su elaboración y calificación fue responsabilidad exclusiva del Comité, aunque al parecer utilizando reactivos de bancos de preguntas de que disponen otras instituciones. Los resultados del examen se publicaron el 12 de marzo (aquí): 77 varones y 77 mujeres, pero ya no figuraron ni los nombres de los aspirantes ni las calificaciones que obtuvieron, lo que socava en su corazón los principios de máxima publicidad y transparencia, pues es imposible saber cuál y cuantas personas tuvieron la nota más alta, cuál fue la calificación de corte hacia abajo, las diferencias entre competidores, por género, etc., información no sólo relevante para su análisis, sino para la selección en esta fase, las subsiguientes y su monitoreo público. En experiencias pasadas de selección de consejeros electorales nacionales y de consejeros locales, hemos presenciado procesos en que se publican notas y nombres, notas y folios y también en los que, como ahora, no sabemos notas asociadas a nombres ni folios, y al no acumularse información por etapas, aceptar la decisión final como la mejor, se convierte en un acto de fe, que es la peor práctica de todas.
La tercera fase consistirá de la revisión exhaustiva de los documentos de los 154 seleccionados. En la nota de la etapa, el curriculum valdrá 40 por ciento del total, la motivación 30 por ciento y el ensayo también 30 por ciento. Para la valoración tanto del curriculum como de los escritos, el acuerdo considera la intervención de dos evaluadores del Comité cuyas calificaciones individuales se promediarán para obtener la final de la fase; cuando sus notas sean muy discrepantes, intervendrá un tercero; a su vez, la metodología contiene siete aspectos a considerar en esta evaluación, pero no se especifican los pesos de cada uno.
A la cuarta etapa, de entrevistas, avanzarán 60 aspirantes, 30 mujeres y 30 varones. Los encuentros entre cada aspirante y al menos cuatro integrantes del Comité serán del 19 al 21 de marzo y serán grabados pero difundidos después de la integración de las quintetas. En esta fase es donde más lagunas y problemas encontramos, excluyendo el problema de transparencia de la forma en que su publicaron los resultados del examen estandarizado. Por un lado, nada se dice del criterio de calificación de la fase misma: nada, salvo distinguir los que mejor perfil tuvieron de los que no, pero ¿cómo? ¿con qué criterios? ¿según un promedio de la nota de cada uno de los cuatro entrevistadores? ¿un acuerdo o…? Y por lo mismo, no sólo es extraño sino peligroso, que de la evaluación del desempeño de los aspirantes en la entrevista, se haga la selección final de los 20 aspirantes que cumplan con los mejores perfiles, diez hombres y diez mujeres.
De acuerdo con la metodología, la integración de las quintetas, se hará por sorteo, por lo que suponemos, a la falta de mayores precisiones, que se sortearán de los diez varones cinco para una quinteta y cinco para la otra, siguiendo el mismo procedimiento para las mujeres.
¿Qué puede y quizá debe mejorarse en esta metodología? ¿Qué de los pasos que ya ha dado el Comité? Hago cuatro propuestas que de incorporarse, como la misma metodología lo hace posible, mejorarían el proceso.
Primero, las calificaciones de todos los aspirantes deben darse a conocer. Pueden hacerse compatibles el derecho a la privacidad de los datos personales de los aspirantes y los principios de máxima publicidad y transparencia del proceso ¿Cómo? Generando un folio que sólo cada uno de los aspirantes conozca, pero publicando, etapa por etapa, qué calificación obtiene ese número de folio, así podremos saber el desempeño de cada candidato y si, en efecto, los seleccionados al final, son los mejor evaluados desde el principio. Hacer o no esta corrección significará la diferencia entre un proceso efectivamente transparente porque tuvo máxima publicidad y uno que sólo lo fue declarativamente.
Segundo, debe fijarse y/o hacerse explícito el criterio de evaluación de las entrevistas, desde lo que se tomará en cuenta, lo que se valorará positiva y negativamente, hasta la forma de la nota final: numérica en escala 0-10, dicotómica idóneo/no idóneo, categórica, muy malo/malo/regular/bueno/muy bueno, u otra, y finalmente si cada entrevistador califica y luego se promedia o se genera una nota por consenso y un criterio para obtenerla cuando no lo haya.
En tercer lugar y de tanta o más importancia que las primeras propuestas, es que la identificación de los 20 mejores se haga por su desempeño en las tres etapas de evaluación y no sólo en la última. Dicho de otro modo: los seleccionados no deben ser los diez varones y las diez mujeres que obtienen las más altas notas de la fase de entrevista, sino los que han exhibido mejor desempeño en las tres fases de evaluación, lo que se obtiene con un promedio simple o ponderado, según acuerden los integrantes del Comité. Incluso esta perspectiva de encadenar desempeño entre fases, debería considerarse para pasar de la segunda a la tercera etapa.
Insisto, en los términos en que actualmente está la metodología, hay criterios claros para seleccionar 60 aspirantes, pero no lo son para identificar a los 20 finalistas, pues lo establecido por ahora implica que se atenderá, únicamente, el desempeño en entrevista, ignorando las calificaciones anteriores que no son números sin sustento, ni etapas superadas, sino que expresan trayectorias de los postulantes, sus habilidades intelectuales y conocimientos expertos.
Y finalmente, en cuarto lugar, debe blindarse la integración de las quintetas de una mala jugada del azar, por lo que la asignación no debe ser aleatoria simple por género, sino realizarse en etapas: las dos mujeres mejor calificadas, deben asignarse aleatoriamente a una u otra quinteta de mujeres, luego las otras dos que les siguen en calificación y así sucesivamente hasta el quinto par de aspirantes. Y la misma secuencia debe seguirse con los varones.
Nicolás Loza
Doctor en ciencias sociales por el Colmex. Profesor e investigador de FLACSO México, donde coordina la Maestría en Gobierno y Asuntos Públicos. Coautor en “De selección en elección: el proceso de selección de consejeros y la integridad de las elecciones sub nacionales en México, 2015-2018” publicado en la Revista Mexicana de Derecho Electoral, No. 13-14, 2018.